将于明年1月1日正式实施的《劳动合同法》为何会诱发“应对”思维？据说，新劳动法偏重于维护劳动者利益，因此在很多人看来是一部“员工保护法”。其中一个重要“看点”是：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。既然是“永久员工”，当然意
味着企业今后不能再随意辞退，裁员也会受到严格限制。
对一些注重内部竞争和员工流动性的企业而言，新劳动法无疑是一道紧箍咒。大量事实表明，越是竞争度高的行业，越强调员工的内部竞争；越是创新性强的企业，越希望通过不断的“吐故纳新”保持队伍的年轻化和活力。这些虽然可以理解甚至还有一定的“经济合理性”，但它仅仅是问题的一个方面。
即将实施的新劳动法，其价值取向固然与维护劳动者权益有关，但还有不容忽视的一点：无论是有意的还是无意的，它都十分吻合中华传统文化乃至整个东方文化。
日本之所以在国际市场上表现出惊人的竞争力从而成为经济大国，企业活力是最重要的基础条件，而秉承“以人为中心”的管理理念则是活力之源泉。众所周知，日本企业管理的鲜明特色是终身雇佣制和年功序列制。企业员工首先是社会人，因此任何企业管理都离不开或不能违背特定的历史文化传统和现实的社会文化背景。日本企业的管理模式，正好吻合了以“集体主义”为内核的东方文化：员工归属感强，大家关心集体、关心他人、对内部群体高度忠诚。
法律着眼于规范个人或集体的现实行为，因此可以不对某些“钻法律空子”的行为进行道德判断或文化评价。问题是，华为在“应对”新劳动法过程中似乎忽略了一个重要方面：假如此举所导致内部心理效应和社会评价最终构成了对东方文化的违背，为此将付出怎样惨重的代价？以下几方面的损失是可以推知的：其一，因为伤害了员工感情、凉了员工的心，将导致队伍凝聚力、活力下降；其二，由于尊重、传承中华传统、东方文化这样一个大前提受到动摇，其辛辛苦苦营造而成的内部优秀企业文化将被掺进大量杂质甚至发生蜕变；其三，在社会上引发的大量负面评价将严重损毁其原有的良好社会形象和雇主品牌价值。
一个持续发展的中国企业难能可贵；一种世人瞩目的企业文化更是凤毛麟角。华为作为标杆企业，本应将坚持以人为本、尊重东方文化作为基业长青之道。然而，在“床垫文化”等事件中受到舆论警告之后，似乎并没有出现文化反思，近期的大规模辞退似乎又显现出走得越来越远的趋向，这不能不说是一件令人扼腕乃至痛惜的事。
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