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『摘要』
劳动法均是两岸基本的法律制度之一，而如何保护在劳资关系中的弱势一方劳动者的利益也是两岸劳动立法的目的所在。但由于两岸的社会背景的差异，具体表现在劳动法制上从基本的概念到具体的制度都有较大的不同，本文将两岸劳动法的基本内容进行了较为详尽的比较，对于立法的不同之处也给予了说明，以期两岸劳动法律能够取长补短，最大限度的维护劳动者的权益
『关键词』劳动法 劳动合同 劳动标准 劳动保障 劳动纠纷
一、劳动法适用范围
两岸法律体系中均有一部基本的劳动法律规范，大陆是劳动法，台湾是劳动基准法（以下简称劳基法）。
大陆劳动法的适用范围从两个方面进行了规定，一是空间效力，即在中国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者；二是对人的效力，即国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；实行企业化管理的事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。大陆的劳动法不适用于公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、在境内享有外交特权和豁免权的外国人。
台湾劳基法第三条规定了该法的适用范围是农林渔牧业、矿业及土石采取业、制造业、水电煤气业、运输仓储及通信业、大众传播业。而从1996年起还扩大到经中央主管机关认定的其他事业：包括银行业、加油站业、环境卫生及污染防治业、电影工业、信托业、金融及其辅助业、信息服务业、观光旅馆业、信用合作社业、证券及期货业、国际贸易业、汽车零售业、综合商品零售业、建筑及工程技术服务业、国会助理、社会福利保险业、医疗保健服务业(医师除外)、公务机构技工驾驶人工友、工务机构清洁队员、国防事业非军职人员、保险业、不动产业、广告业、设计业、商品经纪业、顾问服务业、租赁业、其它工商服务业、个人服务业、电影片映演业、法律及会计师服务业(律师、会计师除外)。另外根据劳基法第三条第三项：本法至迟至1998年以前，适用于一切劳雇关系。但其适用确有窒碍难行者，不在此限。同时台湾地区内政部门在1987年6月4日台内劳字第510784号函：是否适用劳基法之场所单位之认定，不以备有“营业簿册”或“事业登记”为要件。
由此可见，事实上大陆的劳动法的适用范围是很狭窄的，即是仅仅对企业里的劳动关系才产生效力，而除此之外的劳动关系均要遵守其他的法律规则。比如社团组织里的劳动关系则是作为事业单位比照公务员的人事关系处理，再比如一般的家庭保姆的雇佣在大陆也不视为劳动关系，不适用劳动法。大陆明确规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同” ，但要注意的是企业和劳动者即使没有签订劳动合同，劳动者也同样享有劳动法中的权利，原大陆劳动部规定境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法， 并且在《关于劳动争议受理问题的复函》中规定“对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者依然受劳动法律的保护。
二、劳动法基本概念和重要名词区别
台湾劳基法第二条对该法中的重要名词进行了解释，这里将其与大陆劳动法及其相关规定做一个比较，由此可以发现两岸的许多基本的劳动法律用语是有区别的。
（一）劳工
台湾劳基法规定劳工是受雇主雇用，从事工作，获致工资者。对于公司的董事长、总经理是否作为劳工，台湾对此有三个具体的说明，其一为经济部的说明：公司之董事长、董事、执行业务股东、监察人等，均系股东会依”委任关系”选任，与公司间并无雇佣关系，尚非公司职员，不得依劳基法支领退职金。其二是劳委会的说明：事业具有经理、总经理职称之人员，如非依公司法所委任，而仅系受雇佣从事工作而获致工资者，应符合劳基法第二条第一款规定之“劳工”定义，故其劳动条件应该依法办理。其三也是劳委会的说明：事业单位之经理人依公司法之规定所“委任”者，与事业单位之间为”委任关系”，其受任经营事业拥有较大”自主权”，与一般受雇劳工不同。故“依公司法所委任之经理人”等，非属劳基法之劳工。
大陆则主要使用“劳动者”一词，劳工多在阐述国际条约或是外国劳动法时使用。大陆劳动法中的劳动者含义与台湾劳基法中的劳工相同，差异正如前文所述，大陆并非所有的劳动者都适用劳动法。
（二）工资
台湾劳基法规定为劳工因工作所获得之报酬。包含工资、薪金及按时计、计日、计月、计件、以现金或实物等方式给付之奖金、津贴，及其它任何名义之经常性给与。其中的“其它任何名义之经常性给与”，根据劳基法施行细则第十条规定，包括有（1）红利；（2）奖金（指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其它非经常性奖金）；（3）春节、端午节、中秋节给与之节金；（4）医疗补助费、劳工及其子女教育补助费；（5）劳工直接受自顾客之服务费；（6）婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等；（7）职业灾害补偿费；（8）劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费；（9）差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费；（10）工作服、作业用品及其代金；（11）其它经中央主管机关会同中央目的事业主管机关指定者。
大陆劳动法中的“工资”是指，用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。 “工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
（三）平均工资
按照台湾劳基法的规定，平均工资是按照“计算事由”发生当日前“六个月内所得工资总额”除以“该期间内之总日数”所得之金额。工作未满六个月者，为“工作期间所得总工资”除以“工作期间总日数”所得之金额。工作按工作日数、时数或论件计算者，其依上述方法计算之工资，如少于该期间内工资总额除以实际工作日数之百分之六十者，以百分之六十计。“平均工资”是资遣费、退休金、职业伤害补偿金等各项法定给付的计算基数。
大陆劳动法没有对平均工资作出规定，但在衡量一些法定给付的时候也是以平均工资为计算基数的。大陆的日平均工资的计算按照1996年2月1日《国家统计局关于对职工日平均工资计算问题的复函》认为，“我局现有的劳动统计中没有设置“职工日平均工资”指标，也不计算“职工日平均工资”。对此项指标，大陆统计局建议采用职工年平均工资除以全年法定工作日数的方法计算。”最近，
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