世界上实行市场经济的国家或地区，就必然存在劳资纠纷，那么，建立一套行之有效的劳动争议解决机制就显得尤为必要。由于国情、历史文化背景和国民素质的差异，各国的劳动争议解决机制就各自呈现出不同的特点。伴随着市场经济日趋全球化，以及国际经济、文化交往的纵深化发展，各国开始有意无意地在劳资纠纷化解机制方面寻求沟通和合作，彼此了解劳动争议的解决程序和方法，从中努力探求出一些具共性的规律和手段。为加强中美之间在劳动争议解决程序领域的交流与合作，不久前，美国联邦仲裁与调解局（英文简称ＦＭＣＳ）局长彼得·赫特根专程访华，通过会见中国政府相关部门官员、召开座谈会及演讲等方式，介绍美国的劳动争议解决程序和方法，促进中美相关部门的交流和合作。了解彼得·赫特根先生在ＦＭＣＳ中的角色、职责，以及ＦＭＣＳ的职责和机构组成，对寻求中国市场化条件下劳资关系的协调机制，会带来一些新的理念和启示。
　　走近美国联邦仲裁与调解局局长彼得·赫特根

　　彼得·赫特根先生是美国联邦仲裁与调解局第十五任局长，由布什总统提名经参议院批准任职。彼得·赫特根局长负责联邦仲裁与调解局在美国所有５０州及波多黎各、维尔京群岛和关岛的运转工作。

　　赫特根先生有着丰富的处理劳动争端的经验，领导解决了许多重大的争端。２００２年秋天，美国西海岸港口劳资双方为延续劳动合同而举行的２个多月的谈判破裂，资方以抗议码头工人消极怠工为由，宣布对美西港口进行无限期封港，以迫使码头工会让步。封港事件导致美国西部２９个主要港口成为死港，全美进出口贸易“半身瘫痪”，每天给美经济造成１０亿多美元的损失，美国的贸易伙伴也遭受巨大损失，价值３０００亿的经济活动陷入风险。美国总统布什下令行政干预这场劳资纠纷，邀请赫特根先生作为首席联邦调解员居中进行调解斡旋。在赫特根先生领导下，联邦仲裁与调解局得以推动纠纷的解决，劳资双方终于达成协议，从而结束了这场举世注目的劳资纠纷。２００３年和２００４年，赫特根先生调解解决了数宗重要的全国性谈判。他于２００３年９月成功指导了涉及美国最大电话公司Ｖｅｒｉｚｏｎ通讯公司和美国通讯劳工协会（Ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎｓ Ｗｏｒｋｅｒｓ ｏｆ Ａｍｅｒｉｃａ）之间的谈判。２００４年２月，他主持进行了食品及商业工人联合工会（Ｕｎｉｔｅｄ Ｆｏｏｄ Ｃｏｍｍｅｒｃｉａｌ Ｗｏｒｋｅｒｓ Ｕｎｉｏｎ）和南加州连锁超市之间的谈判，结束了长达１４１天、影响约７万员工的罢工。之后，他再次成功指导了涉及美国第二大电话公司ＳＢＣ通讯公司和美国通讯劳工协会的谈判。该次谈判影响到约１０万名员工。

　　美国联邦仲裁与调解局的功能定位：斡旋与协调

　　美国仲裁与调解局是一个通过预防、管理和解决工作场所争议以促进劳资和谐的职能系统，其基本目的在于：保障微观经济和投资环境的稳定、缓解职工群体移位的变化所带来的影响，以及促进整个社会的凝聚力。作为一个促进劳资和谐的良好职能系统，仲裁与调解局在处理集体劳资关系、个人职业关系的一线开展工作。它同时是一个按“由劳资双方自我决定”的原则而组建的机构，以诚意商谈为基本方法，主要目的是在劳资双方进行集体谈判的时候，起到一定的斡旋与协调的作用，以避免可能会出现的（尽管法律允许的）罢工等现象。根据国会的要求，它履行职责应是完全中立和独立的，其所提供的服务是不收取费用的。

　　美国仲裁与调解局总部位于美国华盛顿特区，在美国的４３个州设有７０个现场办公室，拥有２００位调解人以及大约１４００位仲裁人组成的仲裁委员会。局长由美国总统任命，并直接向总统汇报工作。该机构形成于１９４７年美国劳资大冲突期间的劳资立法改革（《塔夫脱－哈特莱法（Ｔａｆｔ－Ｈａｒｔｌｅｙ Ａｃｔ）》），最初的３５年，几乎仅是以“消防队员模式”来解决已发生的劳动争议，后来的２０余年更多侧重于分歧的预防，今后的１５年将更多侧重于劳资谈判以外的争议解决和预防，并在国内和国际舞台上展开调解和分歧管理培训工作，进行争议解决系统设计和协商规则的制定。

　　美国仲裁与调解局提供多项服务。它立足解决集体劳资案件中的争议和涉及个人职业关系的投诉，后者一般涉及基于种族、宗教、性别、年龄、种族本源或残障等方面的投诉。发生争议最多的仍然是医疗保健费问题。在美国仲裁与调解局案件的５５％当中，医疗保健费成为合同协商的主要问题。当然，协商的问题还包括工资、退休养老金和其他福利问题。分歧管理是一个更具逻辑性、更文明的方法，随着集体劳资协议期限的延长，应用这一程序的频率也随之增加。它是为特定情形设计特定程序，即：罢工后程序；建立一个实时的劳资咨询机制；先于协商向新的管理人员和工会干事灌输谈判技能，以使得工地委员会更好地开展工作。发展关系与培训方面的服务包括：沟通方面的培训和解决问题的技巧；劳资关系委员会的形成；对管理人员和工会干事在角色和责任方面的培训；修正过度紧张的劳资关系。提供的诸多服务，是为了满足“更好、更迅速、更便宜”的要求。

　　寻求全球劳动争议解决机制的共性：加强早期争端化解机制

　　由于文化背景、司法传统的不同，不难发现，我国和美国在解决劳动争端的法律程序方面也有着显著的差异。比如说：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、企业劳动争议处理条例的规定，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的关于劳动争议的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；当事人进行劳动仲裁是引发诉讼的一道必经前置性程序；在当事人不服裁决进行起诉的期间，该仲裁裁决不发生法律效力；当事人申请法院执行生效裁决书、调解书，被申请人提出证据证明有法定四种情形之一，并经审查核实的，人民法院可以裁定不予执行。由此可知，法院作为我国解决争端的最后一道法律屏障，对劳动争议仲裁起着一种事后平衡和制约的作用。仲裁裁决并非一经作出立即生效，其效力取决于当事人是否起诉，而在法院裁定不予执行后法院的判决也会影响到仲裁裁决的效力。

　　美国实行的是劳动裁决终局制度，即使是联邦最高法院也不会对被裁决的劳动争议启动再审程序。除非仲裁员发生了腐败、造假、欺诈等行为（这种概率极其小），否则不允许法院启动再审推翻原仲裁裁决。

　　在国际经济、技术交往和沟通愈加方便的今天，放眼寻求全球劳动争议解决机制的共性，应是力求理顺本国劳资关系的一种需求。不妨在此引用彼得·赫特根在中外媒体见面座谈会上的一段采访，或许能给人以某种启示。

　　合众国际社记者：彼得·赫特根局长，您曾经去过欧、非、亚等２０多个国家进行交流和实地考察，您认为全球在劳动争议解决机制方面有什么共同适用的原则吗？有什么最佳做法可以在美国或其他国家适用吗？

　　彼得·赫特根：可以肯定地说，在我访问过的２０几个国家中，有一条普遍同意的原则，就是应加强、支持和引入早期争端化解的方法和机制，以制造出最好的早期解决争端的环境。事后的调停、斡旋机制固然很重要，但我们今后应加强早期争端解决机制的研究与实践，这对各国培养一种和谐的劳资关系是大有益处的。


　　
　　　　
　　　　
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