工伤事故遗留问题一般历时较为久远，少则十年，最长可达二十年。上世纪七八十年代，改革开放初期，各地都开办了许多企业，大量文化素质较低的农民工涌入各类企业，增加了工伤事故发生的概率。事故发生后，用人单位对劳动者进行了一定的经济补偿和初步安置，但是双方对善后处理缺乏终局性的解决措施，当社会环境发生变化时纠纷又起，形成遗留问题。因为时间间隔很长，很多证据难以保全和调取。
工伤事故多发生在劳动风险较高的建筑业和加工制造业。从业的农民工缺乏系统的技能培训，安全生产的意识普遍淡漠，所以工伤频发。
原告多是在事故中受伤致残或死亡的受害人的近亲属。如，纪某诉某村委会雇员受害赔偿纠纷案。1979年3月，纪某到某村委会开办的砖厂工作。同年7月，纪某因发生机械事故右臂受伤，留下残疾。1981年3月，双方签订协议，约定由村委会出资保障纪某的生活。2004年10月，纪某受伤的右臂丧失功能，进行了全右臂截肢手术，村委会负担了相关的医疗费用。今年初，纪某的丈夫又患心脑血管病，基本丧失了劳动能力，一家人的生活陷入了困境。纪某多次请求村委会提高生活补助，却一直未能如愿，遂诉至法院,要求村委会赔偿残疾赔偿金、被扶养人生活费、精神抚慰金等各项经济损失20万元。
凡涉及工伤事故历史遗留问题的案件，原告要求赔偿的数额都比较大，动辄以数十万元计。同时，双方分歧较大，案件难于调解。
工伤事故历史遗留问题的成因主要是不少工伤事故的受害者缺乏诉讼时效观念，在与用人单位因工伤赔偿发生争议后不懂得及时通过诉讼手段保护自己的合法权益，结果不但给人民法院的审理工作增加了难度，而且导致自己的诉讼请求无法得到支持。如，杨某与某村委会赔偿纠纷案。上世纪六十年代，杨某受雇于某村委会做电工。1977年8月，其在安装变压器时左手食指和中指被砸伤，经某鉴定研究所鉴定构成九级伤残。村委会为其负担了医疗费用。伤愈后杨某继续在该村从事电工工作，直至1997年4月，因工作出现差错被村委会辞退。杨某并未向村委会提出任何的经济补偿要求。2004年5月，杨某才起诉至法院，要求村委会赔偿其残疾人生活补偿费等损失2.5万余元。平谷法院审理后认为，杨某伤残后仍在村里从事原来的电工工作，应认定为双方就杨 某的伤残问题达成的一致。1997年4月，杨某被辞退后应及时就赔偿问题提出主张，于7年后才提出赔偿请求，已超过法律规定的诉讼时效，故对其诉讼请求法院不予支持，遂依法判决驳回杨某的诉讼请求。
其次，在很长一段时间里，我国的劳动保护存在着立法上的空白。自1994年7月5日，人大常委会通过《中华人民共和国劳动法》后，各地各部门才相继出台了一些地方性法规或者规章。但是，上述法律法规适用对象是各类企业及其职工，对于那些临时受雇于基层集体经济组织或者个人的劳动者却没有明确的规定，致使这部分劳动者一旦遭遇工伤事故，向用人单位索赔时就缺乏有力的法律支持。另外，在这些法律法规实施之前，大量的工伤事故已经发生，面对立法上的空白，用人单位和事故受害者往往难以把善后事宜处理的尽善尽美，结果必然为后来再次发生纠纷留下隐患。
第三，用人单位劳动风险意识差，普遍存在着对劳动者权益漠视的现象。有的用人单位没有给劳动者提供足够安全的生产条件，对劳动过程中存在的职业风险没有采取相应的措施。即使在相关的法律法规实施之后，由于考虑到经营成本的问题，仍有一些用人单位对给劳动者投工伤保险持消极态度。而这种现象在临时雇佣合同关系中更为普遍，那些雇员往往是毫无保障地暴露在高度的职业风险面前，一旦发生意外，很难得到及时的救助。如，1998年8月,陈某接受某村委会所属建筑队指派，拆除本村小学校的院墙，在工作中,因院墙墙体倒塌，造成陈某左挠骨骨折。2000年2月，陈某从村委会领取了补助款3000元。后他又到医疗部门咨询,其左前臂需进行植骨手术。为此，他诉至法院,要求村委会赔偿各项经济损失4万元。又如， 1981年8月，魏某、王某夫妻的长子大魏到某村委会下属建筑队做工。同年9月，大魏在施工中坠地身亡。经协商约定，由村委会负担魏某、王某一半的生活费，夫妇俩尚有一子一女。截至2002年，两人共从村委会领取补偿款1万余元。后魏某、王某起诉，要求村委会按当地农村生活水平，一次性支付二人生活费6万余元。在这两起案件中，陈某和大魏都是普通农民工，两个建筑队都没有依法取得建筑施工资质，也没有对雇员进行必要的岗前培训，更没有为他们投工伤保险，所以在工伤事故发生后受害者及其亲属往往得不到有效的救助，纠纷久拖不决。
第四，随着社会发展，人们的劳动保护意识也得到增强，有关劳动保护的法律法规逐步通过和完善，工伤事故受害者维权有了新的法律依据。这些新的法律规定强化了对劳动者的保护，提高了对事故受害者的赔偿标准。在这种背景下，许多事故受害者对原来的解决方案提出异议，要求用人单位按照新的规定重新计算赔偿数额，协商不成就向人民法院提起民事诉讼。前文的几个案例基本上都是这种情形。
针对工伤事故历史遗留问题的现状及特点，我们建议从以下几个方面着手解决：
一，完善立法，填补劳动保护的法律空白。目前我国的劳动法律法规对劳动关系的规定比较完备，如果在工作过程中发生伤亡事故，可以按工伤纠纷以劳动争议程序进行处理；但是在实践中，劳动者和用人单位不依法签订劳动合同或劳务合同的现象非常普遍，这在乡镇企业、私营企业、个体经济组织内表现得尤为突出。而在建筑领域，有的甚至是公民个人直接临时组织他人施工，用工极为不规范，受雇者缺乏基本的劳动保护，而现有法律对此缺乏明确的规定。这样，一旦劳动者在工作过程中人身遭受伤害，往往得不到法律的有力保护。所以，应当进一步完善我国的立法，将临时雇工也明确纳入法律的保护范围，详细规定其权利义务，填补目前存在的法律空白。
二，鉴于用人单位对参加工伤保险的态度不够积极，劳动保障行政主管部门应加强监督管理，责令违法的用人单位及时改正。同时，有关职能部门应加强对建筑业等存在高度职业风险的行业市场准入的监管力度，检查它们的营业资质及对职工的上岗培训情况，逐步规范市场秩序，力求最大限度地减少工伤事故的发生。人民法院可以就司法实践中反映出的问题向有关部分发出司法建议，共同架构劳动保护的屏障。
三，在劳动合同关系和劳务合同关系中，都存在发生工伤事故的可能，但二者在适用法律上却迥然不同，所以必须正确地加以区别对待。可以从以下几方面认定：
1、根据主体双方是否需符合法律规定进行界定。劳动关系的主体包括用人单位和劳动者。《工伤保险条例》第二条规定：中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。可见，只要是在国家工商行政部门登记注册、取得营业执照的各种经济组织和经营单位，均是劳动关系的适格主体。未依法登记的非企业或非个体经济组织，如农村松散性建筑队、农村承包经营户，不能认定为劳动关系主体。而劳务关系则对主体无禁止性规定，对用工方，可以是依法登记的主体，也可以是未进行登记的主体，可以是企、事业单位或其他组织，也可以是个人。对提供劳务的一方亦无年龄等相关限定。
2、根据是否形成规范的用工关系进行界定。劳动关系应是一种相对稳定、规范的用工关系,劳动者接受用工单位的管理，付出劳动，由用工单位领取报酬。所谓规范的用工关系，一是体现在关系双方建立的是一种相对稳定的、长期的合同关系，劳动者提供劳务的过程要接受用工单位的监督、管理，用工单位应定期给付报酬，即双方存在一种支配、控制关系。二是规范的用工关系，更注重的是劳动的过程而不是劳动成果。劳动者只要付出了劳动，不论能否得到预期的劳动成果，用工单位均应给付劳动报酬。而劳务合同关系是受民法、合同法调整的一类民事法律关系，它不受《劳动法》的调整。一般具有临时性的特点，劳动者一次性提供劳动成果，用工方一次性结算劳动报酬。在劳务关系中注重的是劳动成果，至于劳动者以怎样的劳动形式取得该成果，并不受用工方的约束。劳动成果作为交换条件，未取得劳动成果则用工方一般不予支付报酬。
3、根据劳动者与用人单位是否存在隶属关系进行界定。因为劳动关系相对稳定、规范，所以劳动者一般都是用人单位的成员，在身份上、组织上、经济上从属于用人单位, 完全纳入单位的经济组织和生产结构之内；同时，用人单位在人事方面对劳动者享有管理权，用人单位为劳动者定期支付报酬，支付社会保险金，劳动者享受用人单位的福利待遇，劳动者与用人单位存在隶属关系。
而在劳务关系中，双方的关系具有临时性的特点，劳动者是按照民事合同的约定提供劳务，与雇主没有人格上和组织上的从属性，双方不存在隶属关系，只是在劳动过程中受雇主的指派，而在人事方面则完全独立于雇主，劳动者依据劳动成果从雇主取得报酬，但并不享受其福利待遇。
4、根据劳动者服务对象是否具有唯一性进行界定。在劳动合同关系中，劳动者在一般情况下只与一个用人单位建立劳动合同关系。临时雇佣关系中，雇工可以与多个雇主建立劳务关系。比如在家务活动中的钟点工，一个雇工可以与多家建立劳务关系。
在区分劳动合同关系和劳务合同关系的基础上，法院就可以对所涉及的工伤事故分别作出处理：凡属于劳动合同关系的，一律应当按照《工伤保险条例》的规定，依法向劳动保障行政主管部门申请工伤认定，对赔偿数额发生争议的按照劳动争议的有关规定处理，如果对劳动保障行政主管部门的裁决不服，可以按照工伤事故损害赔偿纠纷依法向人民法院起诉；凡属于劳务合同关系的，一律按照民事侵权处理，可以援引最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》作为雇员受害赔偿纠纷直接提起民事诉讼。 ]]>
