|
| |
| |
|
查看郑爱青文集
我要投稿
|
|
|
|
制定企业内部劳动规则，是不是当然就是企业主的权利? 这在我们很多人看来，已经不成为问题了。回答当然是肯定的。然而，当我们看看周围国家的做法时，答案其实并不那么肯定。例如，在比利时、荷兰和原来的联邦德国，企业内部劳动规则必须由职工代表和雇主协议达成，如果达不成协议，就有一系列的救济手段，如和解、仲裁等。如在原来的联邦德国，企业委员会在涉及企业的组织、雇员行为等问题上享有“共决”权。法国的做法与这些国家不同，在同样推行集体合同制度的情况下，法国法律承认雇主有制定企业内部劳动规则的权力，称之为雇主的一项“规范性权力” （ 英文normative power， 法文pouvoir normatif ）。为了防止雇主滥用这项“规范性权力”，造成对雇员合法利益的侵害，法国法律明确界定了这项权力的使用范围。同时，法国法律又把某些企业、组织制定内部劳动规则规定为一种义务。既然是雇主的义务，那么，雇主违反义务就要承担相应的法律责任。法国1982年8月4日“关于劳动者在企业内各项自由”的法律，在吸收了1973年7月13日的法律规定的基础上，增加了雇主行使这项“规范性权力”所要遵守的各项限制，以及违反法律规定所要承担的法律后果。
一、法国劳动法对企业内部劳动规则的调整
（一）制定企业内部劳动规则是法国雇主的一项义务
根据法国《劳动法典》“法律篇”第122-33条和“条例篇”第122-16条的规定，凡雇用20人以上的私法上的企业或者组织都必须在开业后的3个月内制定内部劳动规则， 适用于全体员工和雇主。这一义务的主体非常广泛，包括各类企业、公司、协会、工会组织、社会保险组织，以及具有工商性质的公共部门。内设多个独立单位的企业或者组织，可以根据岗位的实际情况，制定一个或多个内部劳动规则。
（二）法国劳动法对企业内部劳动规则内容上的限定
法国《劳动法典》“法律篇”第122-34条明确规定：“内部劳动规则是由雇主制定的、只能包括以下内容的书面文件：一是企业实施安全和卫生法规的各项措施，特别是雇员应当掌握的各项安全卫生具体操作规程，如在确认危险存在的情况下，雇员可以采取的各项措施。各项安全卫生措施必须与雇员的工作岗位相适应。二是雇主与雇员协商确定的关于雇员在哪些情况下可以参与创造有利于保护雇员安全和健康的劳动条件。三是劳动纪律，特别是关于处罚的性质和等级的规定。” 从这里可以看出，法国法律要求的企业内部劳动规则的内容实际上分为两部分，一是与安全卫生措施有关，二是惩罚措施。这第一部分内容实际上是企业依照法律规定的安全、卫生要求，结合企业内部劳动岗位的性质，而制定的适用于本企业内部的安全生产制度，并在这种制度中协商确定雇员的参与程度。这第二部分内容涉及到纪律要求，也就是雇主在何种情况下对雇员给予何种处罚，这是雇主处罚权的行使。但是，雇主在规定这部分内容时必须符合法律要求。
法国《劳动法典》“法律篇”第122-35条接着规定了内部劳动规则的法定排除条款：“内部劳动规则不得包括违反法律、法规以及集体合同、集体协议的条款，也不得对雇员个人性的、集体性的权利和自由做出不能为雇员承担的任务性质所证明的、或者与雇主所要追求的目标不成比例的限制；也不得含有对具有同等职业能力的雇员，只因性别、习俗、家庭状况、出身、观点或信仰、或者残疾等因素不同，而侵害其劳动权益的条款。”据此，内部规则中规定对雇员身体、背包进行搜查的条款、企业管理方有权随时打开雇员个人使用的工作衣柜检查使用情况和存放物品的条款，都是违法的，是对雇员权利和自由的侵犯。 而要求雇员做酒精检查的条款则要看雇员的工作性质而定，例如，法国马赛行政法庭在1985年10月17日的一项判决中认为，对于在有危险性机器旁工作的雇员或者使用有毒产品的雇员，雇主可以在内部劳动规则中要求他们进行这类酒精测试，因为雇员所承担的工作性质可以证明这类测试的必要性。
（三）法国劳动法对企业内部劳动规则制定程序上的要求
根据法国《劳动法典》“法律篇”第122-36条、第122-37条的规定，雇主在正式公布内部劳动规则以前，首先必须征求企业委员会的意见，如没有企业委员会，要征求员工代表的意见，同时要征求企业安全卫生委员会的意见。 如果雇主没有遵守以上程序，则该内部劳动规则无效，同时这一行为也构成刑法上的第四等违警罪，即妨碍企业委员会正常运行罪，雇主要受到刑法处罚。第二个程序是，雇主要把内部劳动规则在企业内公布于众，要张贴在员工工作场所、招聘办公室的大门上等员工能够看得到的适宜地点。最后，在张贴的同时，要将该内部劳动规则以及企业委员会或者员工代表、以及企业安全卫生委员会的意见，一并提交劳动监察官，接受劳动监察官对内部劳动规则合法性的监督。这里，劳动监察官的监督虽然不构成该规则生效的必要程序和条件，但是这种监督具有实际意义。内部劳动规则的具体生效时间要在规则中明确写明，法律要求这一时间必须是在规则公布后一个月后的某一个日期。
（四）法国劳动法为保证企业内部劳动规则合法性所设的监督措施
为了防止雇主滥用制定内部劳动规则的权力，保证内部劳动规则的合法性，法国劳动法上规定了两种监督途径。一是行政性监督，即通过劳动监察官对内部劳动规则进行程序上和内容上的检查来保证其合法，这是一种直接的监督措施；二是司法性监督，通过法院审理劳动争议案件来纠正内部劳动规则中不合法的内容，这种监督较为间接。
行政性监督表现为直接性和全面性。劳动检察官要检查雇主提交的内部劳动规则制定的程序是否合法，内容是否超出法定范围、是否违反法律、法规、企业的集体合同或集体协议。如发现程序不合法，劳动监察官要督促雇主重新履行法定程序；如发现规则中有些内容不属于法律要求规定的，他有权随时要求雇主撤销这些内容；如发现有违反法律、法规或集体合同、集体协议的条款，他可以随时要求雇主修改这些内容。劳动监察官做出的要求修改或撤销的决定，必须以书面方式说明理由，并要传达到企业委员会成员或员工代表，以及企业安全卫生委员会成员。此外，如果劳动监察官发现雇主没有制定内部劳动规则或者规则没有全面包括法定的内容，那么，他有权督促雇主尽快制定内部劳动规则，或补足缺少的内容。如果雇主仍然拒绝按照法律要求履行其义务，根据《劳动法典》“条例篇”第154-4条的规定，雇主的行为就构成刑法上的第四等违警罪。
值得指出的是，劳动监察官的这一监督权不受时间的限制。当然，一般情况下，他要尽可能在雇主公布规则后的一个月内、在规则生效日期以前完成检查任务，提出检查意见。但是，如果规则的某些违法规定是在雇员提出争议之后或者法庭的判决公布之后才暴露出来，那么，劳动监察官仍有权在规则已经实施几个月甚至几年后要求雇主修改或者撤销某些内容。
法国法律对权利的救济途径规定得很健全，在雇主制定内部劳动规则这一规范性权力方面也可看到这一点。雇主对于劳动监察官做出的修改或撤销内部劳动规则某些内容的决定表示不服的，可在该决定做出后的两个月内，按照所在的行政区域向该地区的劳动及就业局局长申
······
【以下内容免费，但是您必须注册为免费会员登录后才能查看。】 |
|
|
|
|
|
|
| |
|
| 他们正在使用51zy |
|
樊雅强,
南京大学公共管理学院政治系政治学博士生,研究方向为政治学.
龙骏,
江西省景德镇市劳动与社会保障局党委书记、局长,研究方向为劳动与社会保障.
李小玉,
江西省社会科学院《企业经济》副主编、研究员,研究方向为区域经济、收入分配.
何斌,
仲恺农业技术学院人事处处长,研究员,主要从事高等教育与人力资源管理研究.
罗卫平,
中南民族大学副教授,主要研究民法学.
51zy
使他们的研究如虎添翼，
您不妨也试试！
|
|
|
|
|
| | |
|
论文榜（共55819篇）
（2008-5-2） |
| 【作者 | 点击 | 文章】 |
| 【贺卫方 | 68449 | 415 】 |
| 【苏力 | 62529 | 296 】 |
| 【郭国汀 | 51240 | 202 】 |
| 【姜明安 | 49746 | 237 】 |
| 【刘剑文 | 46848 | 202 】 |
| 【沈岿 | 40523 | 101 】 |
| 【陈兴良 | 39577 | 103 】 |
| 【鲜江临 | 37692 | 228 】 |
| 【徐国栋 | 37303 | 150 】 |
| 【刘大生 | 37165 | 144 】 |
| 【王怡 | 33641 | 142 】 |
| 【王轶 | 33275 | 88 】 |
| 【强世功 | 32428 | 94 】 |
| 【萧瀚
| 32237 | 97 】 |
| 【尹田 | 31239 | 104 】 |
| 【邵明 | 29594 | 93 】 |
| 【秦前红 | 28419 | 85 】 |
| 【董华春 | 26073 | 83 】 |
|
|
