作者： 颜虹 黄金波
近年来，随着企业体制改革和劳动用工制度改革步伐的加快，劳动关系双方之间、社会不同群体之间的利益矛盾和利益冲突日益增强，改革必将损害一些人、特别是作为社会弱势群体的劳动者的切身利益。由于当前我国社会劳动保障制度尚不健全，近年的普法宣传使用工单位和劳动者法律意识有较大提高，致使人民法院劳动争议案件受案逐年上升。案件类型从简单而单一的劳动合同纠纷发展到现在的落实工伤待遇纠纷、追索养老金纠纷、内部承包合同劳动争议纠纷、经济补偿金纠纷、追索失业金纠纷、下岗待遇纠纷、追索加班工资纠纷等等，涉及各种劳动关系及劳动关系的各个方面。至此，人民法院审理劳动争议案件出现前所未有的困难，一方面，劳动争议案件数量增加、类型增多，劳动关系日趋复杂，人民法院的审判任务加重、审理难度增大；另一方面，我国劳动诉讼方面的立法尚是空白，现行的劳动法律、法规又远远滞后于审判实践的发展需要，致使劳动争议案件的审判工作已经成为人民法院民事审判工作的重点、难点，各级法院在审判实践中都存在着大量的疑难问题亟需解决。全面提高人民法院劳动争议案件的审判质量已成为当务之急。下面根据我市法院在审理劳动争议案件中遇到的问题，从劳动争议案件受案范围、案由确定、对仲裁请求、诉讼请求全面审理的原则及裁判文书的制作四个方面谈谈审理劳动争议案件应当注意的问题及对策。
一、劳动争议案件受案范围。
劳动争议案件的受理是人民法院审理劳动争议案件的第一步，也是审判实践中的一个难点，不当的受理必将给人民法院的工作造成极大被动。我们在审判实践中常遇到将非劳动争议案件作为劳动争议案件受理的情形，比如将劳动者与社会劳动保障机构之间发生的因参加社会保险、保险费的缴纳纠纷作为劳动争议受理，将人事争议作为劳动争议受理。
应该说，区分哪些案件是劳动争议案件，即全面了解劳动争议案件有关受案范围的规定是我们需要了解的首要问题。
根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条、劳动部《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》、劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收取费用的通知》、劳动部办公厅《关于企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函》、劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》第三条、第六条，《集体合同规定》第三十九条，劳动部《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条到第十条的规定，受《劳动法》调整的用工主体与劳动者发生下列争议是劳动仲裁委员会应当受理的劳动争议案件：
（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而发生的争议；
（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（三）因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿金、医疗补助费及赔偿发生的争议；
（四）因用人单位录用职工非法收费（非法收费项目包括集资、风险基金、培训费、抵押金、保证金）发生的劳动争议；
（五）职工被开除、除名或辞退后，企业不给本人通知书或证明书也不向待业保险部门移交档案的，由此导致职工不能享受待业保险待遇发生的劳动纠纷，仲裁委员会应当按《企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项的规定予以受理；
（六）工伤认定是劳动行政部门的职权，如果负伤职工经企业向当地劳动部门申报进行工伤确认，劳动行政部门确认是工伤，而企业不按国家有关规定给予工伤待遇，职工可申请仲裁，仲裁机关应该受理；如果负伤职工据理要求企业向当地劳动部门申报进行工伤确认，而所在部门未向劳动部门申报，因此发生的劳动争议仲裁部门应该受理，并依据《劳动争议仲裁委员会办案规则》有关规定委托劳动行政部门进行工伤确认，然后依法进行处理；
（七）因职工要求调出、辞职，企业收取培训费引起的劳动争议属于劳动仲裁委员会受案范围；
（八）因履行集体劳动合同争议。
弄清劳动仲裁委员会的受案范围后，我们需要了解人民法院对劳动争议案件受案范围的有关规定，以比较两者之间有何区别。
根据《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条的规定，下列案件是劳动争议案件：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
凡经劳动仲裁委员会仲裁，符合人民法院受案条件的劳动争议案件，人民法院应当受理。有一种观点认为凡劳动仲裁委员会认为是劳动争议案件的，人民法院都应作劳动争议案件受理，这种观点是错误的。最高法院李国光副院长在全国民事审判工作会议上的讲话中指出：企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。湖北省高级人民法院张传读副院长在第十八次全省法院工作会议上的讲话中进一步指出：对劳动争议案件，要积极慎重受理，对于因企业职工下岗、整体拖欠职工工资、经济补偿金的给付、社会保险费的缴纳等引发的纠纷，人民法院不应受理。张传读副院长2003年7月3日在全省民事审判工作座谈会上的讲话中再次强调指出：人民法院受理劳动争议案件，应当严格限定在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定的三类劳动争议纠纷的范围内，对于因国有企业政策调整或改制过程中出现的企业职工下岗、社会保险费的缴纳和人事争议等纠纷，人民法院均不应受理。以上案件即使经过劳动仲裁委员会仲裁，也因其不是履行劳动合同中发生的争议而不属于人民法院应当受理的劳动争议案件。因此，对经过劳动仲裁委员会仲裁的案件，人民法院仍应对该案是否是劳动争议案件进行认真审查。
我们在审判实践中常常会遇到这样的问题，用人单位与劳动者为参加社会保险及社会保险费的缴纳等问题发生争议，此种争议人民法院是否应作为劳动争议案件受理呢？我认为应当区分情况处理：
一是劳动者（无论在职或退休）与尚未参加社会保险的用人单位因参加社会保险而发生的争议，人民法院应当作为劳动争议案件受理。
二是劳动者与符合《社会保险费征缴条例》、《劳动法》规定的强制参保范围的用人单位因参加社会保险及缴费标准等发生争议，由于是否参加社会保险及保险费的征缴标准问题是税务机构和劳动保障行政部门的行政管理行为，争议双方是社会保险征收机构与劳动者或用人单位，此争议是行政诉讼，人民法院不应作为劳动争议案件受理。还有一个需要强调的问题，经过劳动仲裁委员会裁决后，人民法院认为该案不是劳动争议案件的，如果属于其他民事案件，人民法院仍应受理，并准确定性，比如是人身损害赔偿的，就作人身损害赔偿案件受理，而不能简单地以不是劳动争议案件为由不予受理。
二、怎样确定劳动争议案件的的案由？
案由是案件的名称，体现案件的性质和所包含的法律关系，反映诉讼当事人的争议焦点。准确、科学的案由，对于法院衡量当事人是否适格（劳动法对调整的主体范围有明确规定）、判断当事人举证是否符合要求（最高人民法院考虑到劳动者的举证能力，在证据规则中对部分劳动争议案件作了举证责任倒置的规定），从而对决定是否立案、如何审理、谁承担败诉责任，包括审判人员正确、迅速、简洁查明适用具体案件的法律规范都有着重要意义。
从中院审理的劳动争议上诉案件可以看出，各基层法院对劳动争议案件案由绝大多数简单、笼统地确定为“劳动争议纠纷”，也有的确定为“劳动争议”、“事实劳动关系争议纠纷”、“劳动争议养老金纠纷”、“因工资、社会保险福利而引起的劳动争议纠纷”等等，五花八门、极不规范统一，既不能准确反映案件性质及案件当事人的诉争焦点，也不符合案由的适用原则与确定案由的方法要求。
现行的最高人民法院《民事案件案由规定》对劳动争议案由作了明确规定，有劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议、劳动保险纠纷四种。我们知道，当今社会企业种类繁多,用工形式多样,劳动关系复杂，受案范围广泛，仅仅确定四种案由是不可能涵盖所有劳动争议案件种类的,也是不可能满足审判实践需要的。
案由的组成一般包括两个部分的内容，即当事人讼争的法律关系及其争议。案由规定只列出当事人讼争的法律关系部分，当事人的争议部分由受理法院根据当事人的具体争议规定。案由的适用原则要求我们在针对具体案件确定案由时无需受“案由规定”中列举的四种案由的限制，可以根据确定案由的方法、原则确定案由。
为了规范审判实践，有必要对劳动争议案件案由应作出统一而明确的规定。根据案由确定的总体原则、方法和案由的结构内容，结合审判实践及人民法院受理劳动争议案件的类型,劳动争议案件案由可以确定为:
（一）开除纠纷、除名纠纷、辞退纠纷、辞职纠纷、自动离职纠纷、职工流动纠纷；
（二）劳动保护纠纷、劳动保险纠纷（包括养老保险纠纷、医疗保险纠纷、失业保险纠纷、待业保险纠纷）、劳动福利纠纷、劳动工资纠纷、劳动培训纠纷；
（三）劳动合同纠纷（包括解除劳动合同纠纷、终止劳动合同纠纷、确认劳动合同无效纠纷等）；
（四）事实劳动关系争议；
（五）追索养老金纠纷、追索医疗费纠纷；
（六）经济补偿金纠纷、医疗补助费纠纷、赔偿纠纷；
（七）返还非法集资费纠纷、返还非法风险基金纠纷、返还非法培训费纠纷、返还抵押金纠纷、返还保证金纠纷；
（八）企业内部承包合同劳动争议纠纷；
（九）工伤确认纠纷、落实工伤待遇纠纷；
（十）待业保险纠纷；
（十一）集体劳动合同纠纷。为了与其他民事案件相区别，必要时可在纠纷前缀“劳动争议”。必须指出的是，以上列举的劳动争议案由，不可能穷尽所有劳动争议案件类型,这就要求我们的法官在审理具体案件时，应注意根据案由适用的原则结合案件的具体情况确定案由。
三、对仲裁请求、仲裁内容、诉讼请求全面审理的原则。
我国民事诉讼的原则是“不告不理”，充分尊重当事人的诉权，体现当事人意思自治。但在审理劳动争议案件的审判实践中，出现了劳动仲裁程序与民事诉讼程序、审理劳动争议案件的诉讼程序与普通民事案件的诉讼程序的矛盾、冲突和如何衔接的问题。例如，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对劳动仲裁裁决中部分事项不服向人民法院起诉的情况，由于当事人不服仲裁裁决向人民法院起诉，仲裁裁决不发生法律效力，如果人民法院根据民事诉讼原则“不告不理”，仅针对原告的诉讼请求进行审理，对当事人没有提起诉讼的仲裁裁决事项人民法院不做审理，势必导致当事人因没有执行依据而无法申请执行。这就是我要谈的“对劳动争议案件当事人的仲裁请求、仲裁内容、诉讼请求全面审理的原则”，现分以下情况作详细说明：
1、无论原告是对仲裁裁决的部分内容不服，还是全部内容不服，人民法院都应对劳动仲裁裁决的全部内容、申诉人申请仲裁的全部请求进行审理，并作出处理。
2、原告的请求要审，被告的请求也要审。主要针对当事人双方对劳动仲裁委员会作出的同一裁决不服，向同一人民法院起诉的情形。此种情形下，在列当事人时，先起诉的一方当事人列为原告，后起诉的一方列为被告，但对双方的诉讼请求，人民法院应一并审理并作出裁决。
3、原告的请求要审，申诉人的请求也要审。针对的是原告与申诉人不同一的情形。此种情况下，对原告的请求和申诉人的请求应全面审理。
四、劳动争议案件裁判文书的制作。
民事裁判文书，是对民事案件全部审理过程的客观反映和理性总结,反映着程序正义和实体正义这一重要的司法理念，是人民法院进行法制宣传的重要阵地，也充分体现着法官执业能力。劳动争议案件由于它的特殊性，在文书制作上有着显著特点。下面根据审判实践中审理劳动争议案件制作裁判文书存在的问题结合劳动争议案件的特点,从事实、理由、主文等方面谈谈劳动争议案件裁判文书的制作。
（一）事实部分。我国《民事诉讼法》第一百三十八条规定，事实部分应该写明：当事人的诉讼请求、争议的事实和理由；判决认定的事实和证据。《人民法院诉讼文书样式》对一般民事案件裁判文书要求对法院认定的事实从两个方面叙述：1、当事人之间的法律关系，发生法律关系的时间、地点，法律关系的内容，法律关系的变更；2、纠纷产生的原因、经过、情节和后果。
裁判文书叙述的事实是有证据证实的法律事实。文书中，对原告的诉请、理由及提供的证据，被告的答辩、理由及提供的证据，庭审经过质证的证据哪些可以作为证据采用（即哪些证据是有效证据）、采用的证据是否可靠及可以证明哪些问题（即有效证据所证明的内容）进行叙述并简述理由。劳动争议案件，叙述事实就要针对劳动争议案件的特点。一般应从以下方面展开叙述：
1、用人单位的性质（涉主体是否适格）；
2、劳动关系成立的时间，用工性质（合同工、农民工、固定工等）、劳动关系变化情况；
3、争议发生的时间、原因、经过、结果，确定争议的性质及发生时间；
4、申请人申请仲裁的时间、请求事项和理由，仲裁机构的裁决理由和裁决结果，仲裁裁决（包括不予受理通知或决定）的送达情况；
5、原告不服仲裁裁决，向法院起诉的时间、具体的请求事项、事实和理由。
6、用人单位的规章制度作为法律适用的，写明是否经过职工代表大会或其他民主程序讨论通过，未设职工代表大会的用人单位，由股东大会、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过的情况；是否明确告知劳动者、向劳动者公示。
7、其他应查明的事实（在判决主文中要作为依据的事实），如职工因工负伤或死亡前上年度职工本人平均缴费工资或平均工资，企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资等。
（二）说理部分。裁判文书的理由相当于一篇论文的论证，事实和法律是它的论据，裁判主文是它的论点，要依据论据（即事实和法律）通过说理论证论点的正确性。如果说文书的样式是骨架,语言是血肉,那么理由则是它的灵魂，缺乏理由的裁判文书只能是一具没有灵魂的躯体。只有通过充分的说理，写好裁判文书的说理才能彰显出法律的精神。现在各级法院都已充分认识到裁判文书中说理部分的重要性，都要求法官们在制作文书时要增强裁判文书的说理性，深化对裁判理由的论证。劳动争议案件裁判文书的理由,应从以下几方面进行充分阐述:
1、案件定性。即确定纠纷的性质；
2、通过对证据的说明和分析，依照证据规则的规定，论证法院认定的事实的确凿性和可靠性，要对庭审时质证的证据加以分析、认证，要做到通过对主要证据的分析论证，说明法院认定的事实是正确无误的；
3、根据本案的法律关系和认定的事实论证应适用的法律和适用法律的理由;
4、在事实清楚的基础上，根据当事人的诉讼请求(包括申请人的仲裁请求)，分层次，摆事实，讲道理，讲法律，分清是非、划分责任，阐明当事人的诉讼请求或仲裁请求是否成立；
5、裁判主文中有给付内容的，在说理部分应具体说明给付金额的计算方式及依据，有多项给付内容的，应一一明确，不能只写给付金额，不写计算方式及依据；
6、对劳动争议案件的审理，除适用《劳动法》等法律、法规，还可以参照国家有关劳动政策、行政规章等规范性文件，用人单位的根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，都可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据；现在有的法院已在开展“引用法律条文全文”的试点工作，这对充分发挥裁判文书作为法制宣传生动教材的社会功用，增加裁判文书的透明度和说理性极有帮助，特别是针对劳动争议案件更有意义。劳动争议案件，由于法律、法规、部门规章多、杂、散，不易查阅，而且个案的处理具有一定的示范效应、案例效应，我们在引用法律条文的问题上不妨全文引用，以利劳动者及用人单位包括关联人全面了解相关法律规定，从而达到以理服人、教育人、令当事人息诉的目的。但应该注意，引用法律条文要有针对性，一般针对程序问题（如回避、缺席判决）、事实认定问题、理由部分及裁判依据所涉及到的法律条款，在引用时不能只简单的堆砌，而要采取夹叙夹议的方法，使法条及说理有机结合。
7、裁定驳回起诉的案件，必须说明驳回起诉的理由。《最高人民法院〈关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释〉》规定：当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力；当事人应超过起诉期间而被人民法院裁定驳回起诉的，原仲裁裁决自起诉期间届满之日起恢复法律效力；因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议，被人民法院驳回起诉的，原仲裁裁决不发生法律效力。如果我们在说理部分不说明驳回起诉的理由，必将导致无法判断仲裁裁决是否发生法律效力，影响当事人申请执行。
（三）主文部分。裁判文书的主文表述有两大原则：
1、全案审理的原则，要针对当事人所有的诉讼请求（甚至包括申请仲裁的请求）一一裁判。对当事人的请求未全面审理的是错案，全面审理后漏判的同样是错案；
2、表述裁判结果应简练、明确、具体、完整，便于执行，执行时不会产生歧义。应根据确认之诉、变更之诉、给付之诉的不同特点正确加以表述。下面针对几种常见的劳动争议案件、一审裁判文书中存在的问题谈谈劳动争议案件裁判
主文的正确表述方法：
1、对判决承担缴纳社会保险费责任的，应表述为：用人单位 给 （劳动者）办理社会保险手续并按 标准补缴 年至 年的社会保险费中应由用人单位承担的部分，具体数额由当地劳动和社会保障部门核定。
2、对义务人不服仲裁裁决向法院起诉的案件，诉讼请求不成立，应针对诉讼请求作出判决，而不能简单判决驳回原告的诉讼请求，这样做会导致权利人申请执行时因执行依据没有执行内容人民法院无法执行。在这种情况下，在裁判主文中应将仲裁裁决主文一一明确，即义务人应当履行哪些义务。对请求部分成立部分不成立的，成立的部分予以支持，应判决原告 没有履行某一义务的责任（针对对仲裁裁决主文中支持的部分），不成立的部分也不能简单表述为驳回诉讼请求，而应将仲裁裁决书中成立的主文在判决书中明确。
3、对开除、除名、辞职、自动离职等案件，主文中应明确（1）对决定是撤销还是维持；（2）开除、除名、辞职、自动离职等生效的时间；（3）撤销决定的，主文中应表述为：撤销xx于xx年xx月xx日作出的xx决定；从xx年xx月xx日起恢复xx与xx的劳动关系等。
4、作出行为性判决时，应尽可能有量化的内容。例如，要求用人单位安排劳动者工作，应写明期限和逾期不安排劳动者工作应按何标准支付劳动者工资等内容；劳动合同终止后，用人单位因为职工为还所欠债务而拒绝为职工办理档案移交和待业保险金、养老保险金的转移手续而发生的劳动争议，裁决要求用人单位为劳动者办理移交档案手续的，也应写明期限和逾期不办给劳动者造成经济损失的，应按何标准给予赔偿等内容。
5、弄清驳回起诉和驳回诉讼请求的区别。驳回起诉针对的是程序问题，例如不属法院收案范围、不符合起诉条件等，用裁定驳回。驳回诉讼请求用判决，针对实体问题处理，例如超过时效、证据不足承担败诉责任、诉讼请求不能成立等。
（四）诉讼费的收取要有法律依据。
《人民法院诉讼收费办法》第五条第（七）项明确规定，劳动争议案件，每件缴纳三十至五十元的案件受理费。该办法中并无劳动争议案件按照争议标的比照财产案件收费的规定。现全市各基层法院在收费上均有突破，不仅按争议标的比照财产案件收费，连采取裁定驳回起诉等方式结案的也收费200－500元不等，此种做法既无法律依据，也造成当事人严重不满，在上诉时纷纷提出严格按诉讼收费办法规定收取诉讼费用的要求，我院只有改判。
我们知道，现行的人民法院诉讼收费办法出台于1989年，此后虽几经补充，但对劳动争议等案件受理费的收费标准并未作调整。此收费办法已远远落后于我国经济的发展，但是，人民法院的工作是严格执法，作为法官我们只能依法办事，无权立法。也就是说，在新的收费办法出台之前，我们只能根据“（法）无明文规定不收费”的原则，严格按现行收费办法执行。
（作者单位：湖北省宜昌市中级人民法院）
]]>
