我国《劳动合同法（草案）》中，对破产案件中发生的劳动争议纠纷案件的解决途径作出了相应的规定，现结合这些规定和笔者在办理国有企业破产案件中发生的劳动争议纠纷案件所遇到的问题，谈几点需要进一步明确和完善的建议。
一、破产案件中劳动争议的表现形式
在国有企业破产中，劳动争议纠纷案件时有发生，从国有企业在破产中发生的劳动争议纠纷案件看，破产中的劳动争议纠纷案件主要表现为以下两种形式：一是，企业被宣告破产前发生的劳动争议纠纷。主要表现为企业拖欠职工工资而引发的纠纷、因工伤处理引发的纠纷、因购买劳动保险引发的纠纷、因劳动合同的履行而引发的纠纷等。二是，企业被宣告破产后发生的劳动争议纠纷。主要表现在清偿范围和清偿内容而引发的纠纷，如因工资清偿标准和范围的确定、工龄的确定、安置方案的确定、因劳动关系终止的时间及补偿金、赔偿金等引发的劳动争议纠纷。现就两种表现形式分述如下：
第一种形式，企业被宣告破产前发生的劳动争议纠纷，是指企业未被法院宣告进入破产还债程序前发生的劳动争议纠纷案件。这类案件有两种情况，一是，企业未被宣告破产前已提起了劳动仲裁，或已进入了诉讼程序，案件还未审结。这类案件当事人双方只要按照现行法律规定的程序进行即可。如仲裁的案件有一方不服仲裁结果的，可以在法律规定的期限内向法院提起诉讼。如在企业被宣告破产前已进入诉讼程序的，破产企业的诉讼主体由原企业主体改变为破产清算组，由破产清算组承担相应的法律责任。二是，企业被宣告破产时，劳动者与企业虽已发生了劳动争议纠纷，但在法律规定的时效内还未进入劳动仲裁程序的情况。对于这一类案件，按现行的法律、法规规定，职工必须在知道或者应当知道自己的权利受到侵害之日起的60日内提起劳动仲裁，否则，将会因已超过诉讼时效而无法行使或保护自己的权利。此时，企业的主体因企业已被宣告破产而自然成为破产清算组。
第二种形式，企业被宣告破产后的劳动争议纠纷案件，是指企业已被法院宣告进入破产还债程序后发生的劳动争议纠纷案件。这类案件主要表现为企业因拖欠劳动者的工资、社会劳动保险的缴纳、劳动者工龄的计算、因工伤赔偿及清欠劳动者的其它费用等而引发的纠纷。这类案件主要发生在企业被宣告破产后，企业在清欠过程中而发生的劳动争议纠纷。
无论是企业被宣告破产前发生的劳动争议纠纷还是企业被宣告破产后发生劳动争议纠纷，企业一旦进入破产清算，应通过什么渠道解决这些纠纷，通过什么渠道解决这些纠纷更有利于保护破产企业和劳动者的利益，现公布的《破产法（草案）》和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（征求意见稿）》中，对一些问题已经有明确的规定，但还有一些问题需要更进一步的明确和完善。
二、劳动合同法草案中已经明确的程序
（一）企业被宣告破产后，企业与劳动者签订的劳动合同终止
得以明确。《劳动合同法（草案）》中规定了：“用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照或者被责令关闭的，劳动合同终止。”这一规定十分必要，在现有的法律法规中，对企业在破产清算过程中，企业与劳动者的劳动关系处于一种什么状态规定不明确，导致企业和劳动者认为企业破产后企业与劳动者的关系是处于解除劳动关系的状态，因此而引起的纠纷时有发生。笔者在办理的一起破产中的劳动争议纠纷案，就是因为破产企业在给劳动者办理社保移交手续时，社保局要求企业与劳动者要有劳动关系解除的书面合同，为此，劳动者认为企业在破产清算中侵害了其合法权益，因而坚持不与企业签订解除劳动合同而引发了纠纷，破产企业与劳动者就劳动关系到底是解除还是终止双方各执一词，导致破产企业无法继续给劳动者办理社保移交手续，造成破产案件经数年无法终结。现公布的《劳动合同法（草案）》中将企业破产后企业与劳动者的关系界定在了劳动合同终止的关系上，这一规定比较切合实际，从本质上明确了企业被宣告破产后，破产企业与劳动者的劳动合同关系终止执行。我们知道，劳动合同的终止与劳动合同的解除是有区别的。根据劳动部劳部发[1995]309号文件第26条规定，劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。而劳动合同的终止是指劳动合同的目的已经实现与完成，或因法定原因导致合同不能履行、无法履行的情况出现后，合同自然失效而不再履行的情形。我国《劳动法》规定了劳动合同终止的两种情况：一是劳动合同期限届满，劳动合同即告终止，这主要是针对有固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同而言的；二是当事人约定的合同终止的条件出现，劳动合同也告终止，这种情况既适用于有固定期限和完成一定的工作为期限的劳动合同，也适用于无固定期限的劳动合同，劳动合同的这种终止属于约定终止。劳动合同终止，意味着劳动合同当事人协商确定的劳动权利和义务关系已经结束，此时，用人单位应当依法办理终止劳动合同的有关手续。二者承担的法律后果也不尽相同。劳动合同的解除要承担相应的补偿金（双方另有约定的和法律有明确规定的除外），而劳动合同的终止则不需要支付相应的补偿金。因此界定企业被宣告破产后，企业与劳动者签订的劳动合同终止是十分必要的。
（二）企业被宣告破产后，劳动争议案件由受理破产案件的法
院一并审理的规定得以明确。在与《劳动合同法（草案）》配套的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（征求意见稿）》中规定：“劳动者就劳动争议纠纷向人民法院起诉时，用人单位已经依法宣告破产的，按照下列情况分别处理：1、属于确认劳动关系或者劳动合同效力等不涉及给付内容的，人民法院应当立案审理。2、属于给付劳动报酬或者工伤保险待遇的争议，告知当事人作为权利人向受理破产案件的人民法院申报债权。在劳动争议案件审理期间，人民法院依法宣告用人单位破产的，审理劳动争议案件的法院可以将案件移送到受理破产案件的法院一并审理”。
我们知道，破产案件是特殊程序，劳动争议也是特殊程序，这两个特殊程序与最高人民法院关于审理破产案件的规定处于不统一的格局。从审理民事案件的角度来看，企业被宣告破产后，法院将破产企业正在一审审理的民事案件交由审理破产案件的法院审理是为了达到统一清算的目的，债权人可以通过申报债权的途径实现诉讼之目的，也便于审理破产案件的法院通过合并审理，按照清偿顺序进行清偿，此类案件不能上诉。而现在的劳动争议案件，要经过劳动仲裁、一审、二审后，再由清算组按照顺序进行清偿。这样以来，形成了同一破产案件，民事诉讼程序和劳动仲裁程序的两种分离。加之劳动仲裁程序的期限过长，不利于破产案件的及时终结，也不利于破产案件中清偿工作的顺利进行。对破产中的劳动争议纠纷案件在立法上统一归为由审理破产案件的法院统一审理，这样，与民事案件形成了统一的审理格局，便于在破产清算中及时审查、及时清偿，节约诉讼成本。
三、尚需明确的问题
在破产案件中应明确界定侵害时间发生日。界定侵害时间发生日，是确定破产案件中，企业与劳动者权利受到时效保护的关键。企业破产前的劳动争议发生日比较好界定，而企业被宣告破产后的劳动争议发生日尚不够明确，时效的确定显得尤为重要。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（征求意见稿）》中，对劳动争议发生日有明确的界定，即“《劳动法》第八十二条规定的劳动争议发生之日，是指：（一）用人单位拒绝支付债务或者承诺支付债务的期限届满之日；（二）双方未明确债务偿付期限的，劳动者主张权利之日；（三）解除劳动关系，用人单位不能举证证明解除时间的，劳动者主张权利之日。”但是，在破产中的劳动争议发生日应如何确定呢？在《劳动法（草案）》和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（征求意见稿）》中无明确界定。我们知道，破产案件中劳动纠纷的情况比较复杂，劳动者与企业发生争议的原因也不尽相同，因此，明确界定破产案件的劳动争议发生日在审判实践中有着十分重要的意义，它不仅关系到每一位劳动者的利益，也关系到企业的破产清算工作能否得以顺利进行。下面，根据近年来笔者在办理案件过程中遇到的具体问题，分别叙述如下：
（一）在破产案件中，因工龄计算有误，而引起的劳动争议纠纷案件的审理程序应予明确。在现行的国有企业改制中，对国有企业职工身份置换问题大都采取的是向职工发放工龄补偿金予以处理。国有企业破产案件中，对破产企业的职工安置、身份置换也是如此。工龄的长短决定了工龄补偿金的多少，因而劳动者因工龄计算有误而提起劳动仲裁的案件时有发生。对工龄的计算，现多数改制企业采取的是公示的方法，即对全体职工的工龄进行公示，有疑异的提出后再行核对，对核对后仍有疑异的，只能提起劳动仲裁，对劳动仲裁不服的，再进入到诉讼程序。这样，劳动争议从仲裁到诉讼周期过长，必定影响到破产企业清算工作的顺利进行。笔者赞同现在对破产案件中发生的劳动争议案件交由审理破产案件的法院一并审理，但在破产案件的审理机制中，应允许上诉，建立破产案件的二审终审制度，这是为了避免一审法院可能会发生的地方保护主义，用二审制度保证破产案件的公正审理。对在破产案件中因工龄计算发生的劳动争议案件，笔者认为，应先由主审破产案件的法院对职工工龄进行确认，劳动者对主审破产案件法院的确认结果仍不服的，由主审破产案件的法院委托劳动鉴证部门进行确认，劳动鉴证部门的确认为终审裁决，不得上诉。
（二）在破产案件中，因拖欠工资数额和月份引起的劳动争议纠纷案件应明确劳动争议的发生日。根据破产法及相关规定，拖欠职工的工资和社会保险在破产法中已被列入第一清偿顺序。在破产案件中，拖欠职工的工资和社会保险及清偿数额、清偿标准具体体现在《职工安置方案》中。对这一类的劳动争议纠纷案件，可能涉及的是全体劳动者，这类案件，应以职工代表大会通过并公布的《职工安置方案》为劳动争议的发生日。因为，在破产案件中，《职工安置方案》是清算工作得以进行的法定依据，是指导、统领破产工作的纲领性文件。它的制定必须经过两个程序，一是，必须经职工代表大会讨论通过；二是，必须报企业兼并破产职工再就业领导小组批准。是以职工代表大会通过并公布的《职工安置方案》为劳动争议发生日，还是以企业兼并破产职工再就业领导小组批准之日为劳动争议发生日，笔者认为，应以职工代表大会通过并公布的《职工安置方案》，为劳动争议的发生日较为合理。其理由是，《职工安置方案》是破产企业在破产清算中对劳动者安置和清算的法定依据，既然是对劳动者安置和清算的法定依据，那么，《职工安置方案》的通过与公布，就是关系和确定劳动争议的发生日，尽管破产企业的《职工安置方案》在职工代表大会上通过后，在没有得到批准时还未能生效，但此时职工代表大会通过并公布的《职工安置方案》已对劳动者的合法利益处于侵害之中，上级的批准程序在法律上虽无时间限制，但其侵害行为已在《职工安置方案》通过和公布之时起发生，此时，职工提出了劳动争议的请求，有利于上级审批机关对职工提出的问题予以研究确定，有利于尽早保护职工的合法权益，有利于问题的尽早解决。
（三）因其它事项和个别劳动者引起的劳动争议纠纷应以企业被宣告破产之日起为劳动争议的发生日。至于个别职工因个别问题在企业被宣告破产后，提起的劳动争议案件，应以企业被依法宣告破产之日为劳动争议的发生日，这样有利于劳动者及时行使诉讼权利，尽早保护个人的合法权益，如过了法律规定的时效，应按已过时效的法律规定处理。
综上，确定破产案件的劳动争议发生日，有利于企业和职工及时行使诉讼权利，也有利于破产案件的顺利清算和及时终结。
四、应进一步完善与劳动合同有关的配套规定
（一）应统一国有企业劳动者身份置换的工龄补偿金名称，并列入第一清偿顺序。现阶段的国有企业改制中，无论是兼并还是破产，对国有企业职工而言，都将失去国有企业职工的身份。为了保证国有企业改革的顺利进行，各省采取的大多是买断工龄或按职工的实际工龄计算，给职工一次性发放经济补偿金。按我国《破产法》及相关规定，在破产案件中，拖欠职工的工资和社会劳动保险被划入第一清顺序，其它款项并未被列入到清偿范围。但是在实践中，职工往往因工龄计算有误而提起了劳动争议仲裁申请，故在破产案件中，职工领取的工龄补偿金而发生的劳动争议是否列在第一清偿顺序之中，值得立法者认真研究和思考。笔者认为，这一笔工龄补偿金，应列在第一清偿范围。因为，在企业改制方案和职工安置方案中，对这笔资金，都列在了第一清偿或支付的范围，如不给予保护的话，职工利益将受到损害，国有企业改革也难以进行。另外对这笔工龄补偿金的名称应统一，现在对这笔费用的称谓比较混乱，叫补偿金、买断工龄费、工龄补偿金等可谓五花八门，如不统一名称容易引起混乱。笔者认为，应统一称为工龄补偿金更为准确。这笔费用是国有企业职工失去国有身份而向合同工身份转换的一种补偿，而这种补偿是与职工在国有企业工作的年限为依据的，因此称工龄补偿金更为准确。
（二）应进一步完善劳动合同终止的相关规定。根据《劳动合同法（草案）》及相关规定，企业被宣告破产后，劳动合同终止执行。在破产案件中，破产清算是一个无时效的漫长过程，目前，企业破产案件三、五年不能终结的比比皆是，在这一过程中，企业与劳动者的合同被终止执行后，企业与劳动者各自享有哪些权利、义务关系呢？应从立法上予以明确，避免双方权利义务不明确而发生新的纠纷。
国有企业改革事关重大，国有企业破产改制后劳动者与企业劳动关系的处理事关国企改革的成败，关乎社会稳定，处理破产案件中的劳动争议更是其中一项重要的工作，必须通过法律规范加以明确，使之得到妥善的处理。在本文中笔者结合在实践中接触的一些案例对《劳动合同法（草案）》提出了自己的一些认识，希望通过本文对《劳动合同法》的制定起到一点积极意义，也希望能在促进国企改革中出现的劳动争议纠纷案件的重视与思考。
【作者介绍】甘肃金中浩律师事务所律师
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