【内容提要】近年来劳动争议案件始终居高不下，笔者试对劳动争议的成因进行分析，并提出自己的看法。
『关键词』劳动 争议 成因 对策
一、近年来劳动争议案件增多的主要原因
1、国企改革深入，企业裁减富余人员增多，劳资矛盾加深。特别是在企业裁员、工人下岗过程中，部分企业领导不能正确执行国家政策，随意性太大，侵犯了劳动者权益，工人不满情绪较大。
2、国有企业亏损严重，无力支付与劳动者解除合同的补偿金。特别是国家实行再就业工程后，劳动者进入再就业中心三年期满，企业与劳动者解除合同应作出补偿，但企业严重亏损，负债累累，大部分财产已被法院裁定执行或正在查封，已资不抵债，但又不能实行破产处理，劳动者利益难于兑现，劳动者只好诉诸法律。如市饮食服务公司、太平洋冷冻加工厂等较大的国有企业，拖欠劳动者社会保险金、补偿金严重，因此提起仲裁、诉讼的就达300多人。
3、近年来经济不景气，企业效益不好，企业拖欠工人工资严重，特别是一些合资企业、小型企业、新办企业，经营状况普遍较差，企业亏损、停产较多，拖欠劳动者工资现象比较严重。
4、劳动者法律意识增强。《劳动法》颁布后，劳动者权益保障得到加强，劳动者自我保护意识有了很大提高，以前发生纠纷时劳动者一般习惯于向上级反映，现在则主动寻求法律帮助，通过法律途径主张权利，法律意识增强。一些临时工也敢于运用法律武器向单位讨个说法。
二、近年来劳动争议案件呈现的主要特点
（一）案件上升幅度较大。我市法院95年《劳动法》颁布前的劳动争议案件只有几件，95年以后逐年上升，特别是2000年以来上升较快。2000年比1999年上升132.3 %，2001年比2000年上升29.2 %，2002年1—9月比2001年同期上升172.8%，远远高于全国劳动仲裁案件的平均增长率14.4%。
（二）涉及国有企业和集体企业的纠纷居多。近年来，私营企业和个体经济组织与劳动者的纠纷较少且一般在仲裁机构已解决，1998年以来起诉到法院的很少。主要原因在于这些私营企业的劳动者太多为农民工，法制意识相对落后，也没签订劳动合同，在择业困难的情况下，一般不愿诉诸法律，只有在企业亏损、停业时才提起仲裁。而发生的纠纷也比较简单，太多是拖欠工资，一般在仲裁阶段就可以解决。而国有、集体企业人员较多，效益较差，亏损严重，历史负担过重，职工的正当权益根本得不到保障，职工与单位的矛盾较大，企业内部无法解决，职工只好诉诸法律，我市几个较大的国有企业与职工的纠纷涉讼较多，。
（三）劳动争议涉及的内容比较广泛。《劳动法》颁布前后我市劳动争议一般为拖欠工资、劳动报酬以及除名、开除、辞退等劳动处分纠纷，但近年来，涉及社会保险、解除合同、经济补偿、退休金的纠纷以及要求接收个人档案、办理退休手续、安排工作等新的纠纷增多。
（四）涉及社会保险金支付的案件大量增加。1998年以来五年分别1件、3件、7件、52件、６２件。该类案件增多的主要原因在于近年来社会保障体系逐步完善，社会保险金成为职工今后生活重要的保障，劳动者越来越意识到参加社保的好处，希望老有所养。但我市大部分国有企业参加社会保险统筹后无力缴纳社保金，拖欠严重。因此职工下岗、失业后，请求企业交纳社会保险金的诉讼较多。
（五）劳动争议仲裁委员会以超过仲裁申请时效而作出不予受理通知，劳动者向法院起诉的案件较多。其中2001年就达50件，主要是企业除名、解除劳动合同、缴纳社保金纠纷。有的劳动者被企业职工除名或解除劳动合同后，没依法及时提起仲裁，而一直向有关上级部门申诉。有的劳动者离职后没及时要求原单位补交社保金，若干年后才提出。仲裁委均以超过申请时效为由不予受理。如天鲜海洋食品公司原职工50 人提请仲裁要求该公司补缴社保金的纠纷，有的已离开公司５年之久。法院对这些案件均判决驳回诉讼请求，当事人意见也较大。
（六）劳动单位与劳动者诉讼双方情绪对立，矛盾较大。1998年以来，调解结案的只有13件，仅占劳动争议案的4.6%，主要是工资和劳动报酬的居多。调解率低说明当事人双方争议较大，矛盾较尖锐，难于调和。有的案件判决后当事人也反复申诉，98年以来就有13件，大部分是因除名或解除合同而引起的纠纷，反映出单位与劳动者矛盾较大。
（七）集体诉讼增多。2001年我市开始出现集体诉讼案件，共5件１２２人，主要是解除劳动合同、追索社保金纠纷，如天鲜海洋食品公司50名职工，太平洋冷冻厂40名职工要求单位支付社保金纠纷。据了解，去年以来，经仲裁裁决不起诉到法院和正在仲裁的集体诉讼人数近2000人左右，主要集中于我市几个较大的国有企业。由于部分企业经营亏损严重，资不抵债，根本无法解决职工的问题，有的企业如饮服公司拖欠工人的各种劳动费用就达440多万元，而公司已没有多少资产可供执行。工人辛苦劳作几十年，老来没有保障，情绪很大，经常集体向市有关部门上访，要求解决问题。
三、当前在审理、执行劳动争议案件中存在的主要问题和困难
（一）、适用法律难问题。调整劳动关系的规范性法律文件既有劳动法律、行政法规又有劳动政策，更有各部门、各地方文件，缺乏一个统一、整体规范。有的法律、法规与政策规定不一致，有的行政法规已相对滞后，特别是关于社会保险制度和企业用工制度的法规、政策变化较快，一些试验性做法已超出了劳动法律的规定。还有关于工伤赔偿的标准、申请仲裁时效等问题也存在不同的规定和做法，因此在适用法律方面不好把握。
（二）、仲裁与诉讼关系问题。《劳动法》规定了仲裁前置程序，凡劳动争议必须先仲裁，对仲裁不服的方能向法院起诉。经统计，98年以来除小部分劳动报酬纠纷案件由法院直接受理外，其余案件全部经过仲裁处理。仲裁前置程序规定使绝大部分案件在仲裁阶段已解决，起诉到法院的不多，减轻了法院的负担。据了解，2000年以来起诉到法院的劳动争议案件仅占仲裁数的10%左右。在调研中，有的同志指出，仲裁前置程序也往往使部分劳动争议纠纷久拖不决，从仲裁机关到人民法院，增多了一道程序，增加了案件的处理期限，使解决争议的效果大打折扣。况且仲裁不是终局处理，有的当事人和仲裁机关视之为走过场。从现实来看，现在仲裁委员会人员较少，案件又过多，对案件的审理难免敷衍了事。从起诉到法院的案件来看，仲裁裁决往往比较简单，全面审查不够，说理不透，对申请人的请求遗漏裁决的较多。因此笔者认为应对仲裁前置程序作适当修正，允许当事人自由选择仲裁或诉讼程序，以便于及时解决争议问题。
（三）、仲裁时效问题。《中华人民共和国国企业劳动争议处理条例》第23条规定“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。《劳动法》第82条规定“应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请“。劳动部将该“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，并规定了中止的条件。而原劳动人事部将之解释为“当事人一方以口头或书面形式向调解委员会或仲裁委员会申请解决争议之日”，且规定“追诉时效为一年。”因此法律、行政法规、部门规章对“劳动争议发生之日”有着不同的理解，让人无所适从。此外，申请是书面形式，还是口头形式，是向调解委员会、本单位或上级部门提出能否引起时效中止，还有仲裁申诉时效是否适用中断或可延长多长时间等问题，至今还没有统一规定。笔者认为将“争议行为”视为“侵权行为”，不符合事实，因为侵权之日并不一定就发生争议，法律也允许受害人保留诉权，劳动部的解释不符合法律的本意。因为劳动关系不同于一般的民事关系，劳动者与用人单位处于一种管理与被管理间的不平等关系之中，用人单位侵犯劳动者权益现象在现阶段是相当普通的，劳动者对单位诉诸法律，会受到报复或以后处于不利地位的情况是经常的事情，因此劳动者经常要权衡利弊，深思熟虑，才确定是否申请仲裁。法律规定60日的申请仲裁时间，又不允许中断、中止、延长，是远远不够的，根本起不到保护劳动者权益的作用，相反是在催促劳动者是否该赶快放弃这一权利。特别是我国劳动力严重剩余，经济还远远落后，择业相当困难，劳动力流动性不是很大，劳动者的工作单位相对固定，要求劳动者甘冒打破饭碗风险，短时间内向单位主张权利是不现实的。从现实情况看，用人单位拖欠劳动者几年的工资、劳动报酬、解除合同补偿金、社会保险金，而这几年劳动者一直在该单位上班，单位也反复承诺兑现，劳动者只是没有及时申请仲裁就得不到保护，显属不公。因此，笔者认为应通过司法解释确定，在一定情形下申请仲裁时效如诉讼时效一样可以中断、中止、延长，但不仅限于最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》所规定的“不可抗力或其它正当理由”二种情形。
（四）、社会保险金缴纳问题。近年来，社会保障制度逐渐完善，国家规定单位和劳动者个人按比例交纳社会保险金，使劳动者老有所养，也为国家积蓄一笔投资基金。我市大部分单位已参加社会保险统筹，但据了解，拖欠社保金的企业较多，特别是一些国有企业，由于亏损严重，长期无力支付高额的社保金费用，或者只选择性缴纳部分人员的费用。去年以来，劳动者集体申请仲裁、诉讼较多，但部分请求因超过60日申请仲裁时效仲裁机关不予受理，起诉到法院后也被驳回诉讼请求。这些案件当事人多，处理涉及面广，往往影响到社会稳定问题。如果都以时效已过为由作简单处理，社会效果不好，在法律的适用上也存在问题。关于社保金缴纳问题是否属劳动合同纠纷范围、劳动仲裁机关或人民法院能否受理以及是否适用时效等问题，在审判中存在争议。笔者认为，从社保金性质来看，它属于一种国家强制用人单位为劳动者交纳的具有保险性质的、劳动者为保险受益人的保险基金，由国家作为基金投资人占有、使用并保值增值，劳动者只享有基金的期待权，只在退休、失业、患病等法定情形出现才实际享有权益。在香港则称之为强制公积金，由国家强制征缴，统一管理，并保证投资收益。社保金由国家强制用人单位交纳，因此在国家和单位间形成一种行政管理关系，在行政征缴关系中，劳动者仅是国家规定的受益人，不是征缴关系中的权利主体，劳动者和单位之间并不因此形成债的关系。劳动者的期待权在法定情形没有出现前不能行使请求权，无权要求用人单位对自己履行交纳义务，只能向政府征缴机关提出请求，由征缴机关作出行政处罚。只在退休、失业、患病等法定情形出现时，劳动者和单位就形成债的关系，劳动者就具有诉权。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》关于“劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其它社会保险费而发生的纠纷”的规定就体现了这一法意。既然作为一种国家强制征缴费用，当然不适用时效问题。从另一角度而言，劳动社会保险是一种国家基本社会保险，具有国家强制性，并不是劳动合同当事人可以约定的内容，用人单位违反国家强制性规定，只能受到行政处罚，劳动争议仲裁机关或人民法院都不应受理。如果允许受理，则社保金缴纳问题则可以通过仲裁、诉讼和行政处罚三种方式解决，但仲裁、诉讼受６０日申诉时效限制，而行政处罚只受１年时效的限制，则可能出现仲裁机关和法院因超过申诉时效不予支持的请求，而行政机关却可支持并依职权对用人单位进行行政处罚，要求用人单位为劳动者补缴社保金，则可能造成矛盾的处理结果。
（五）、执行难问题。近年来劳动争议案件大幅上升,申请法院执行的案件也急剧增加。以我市海城区法院为例，去年受理的劳动争议申请执行案９件，标的达37多万元。今年1-9月份为495件，占同期全部执行案件数的55.6%，标的达920多万元。这批案件被执行人大都是国有企业，其中大部分国有企业已负债累累，停产多年，企业大部分财产已都用于抵押贷款或早已被法院强制执行，剩余财产也被查封。按照法律规定，如果企业不作破产处理，则劳动者的权益不具有优先性。但从目前政策看，这些企业都不可能破产处理，劳动者的权益难于得到保护。劳动者意见很大，经常上访，处理不好，可能会变成诱发社会不稳定的因素。解决这些问题，单靠法院一方之力远远不够，必须依靠政府、社会和当事人的大力支持、协助，才能妥善处理。
四、处理劳动争议案件的意见和建议
针对劳动法律适用上存在的疑难问题，我们希望立法机关或最高法院能作出比较具体的法律和司法解释，以便于审判中正确适用。作为审判机关，我们还应从以下几方面加强劳动争议案件的处理：
（一）、要把依法保护劳动者合法权益为工作出发点，坚持及时妥善处理原则和有利于社会稳定原则。应当看到劳动争议案件不同于一般的民事纠纷，劳动者与用人单位存在管理与被管理的不平等关系，劳动者往往是弱者。劳动争议纠纷的解决关系到劳动者的切身利益和家庭利益，处理不好，容易导致矛盾激化，影响社会稳定。因此，法院在审理劳动争议案件时，特别是群体性案件要给予高度重视，妥善处理。对涉及劳动者劳动报酬、工伤费用、下岗补偿费用急需解决的，要根据当事人申请，及时采取先予执行、诉讼保全等措施。对那些可能激化矛盾影响社会稳定的案件，要做好疏导工作，稳定情绪，并及时向有关部门汇报，争取支持。同时要快立案、快审理、快执行，在法律、法规和政策没有明确规定的情况下，要对劳动者适当倾斜，及时妥善排解纠纷，取得了很好的社会效果。
（二）、应成立劳动争议案件合议庭，加强学习、调研、提高审判业务知识
由于劳动关系涉及内容广泛，比较复杂，规范劳动关系的法律、法规、规章、政策较多，变化较大，难于掌握。况且一直以来，我市法院受理的劳动争议案件较少，法官相对缺乏有关审判经验。从调查情况看，民事审判法官对劳动法律了解、掌握得不够，特别是对国家劳动政策知之不多，对一些疑难的劳动纠纷往往把握不准。因此，必须加强对劳动争议案件的专项审理，可在劳动争议案件较多的法院组成相对固定的合议庭或指定专门的法官来审理劳动争议案件。并加强这些法官的业务培训，系统学习劳动法律、法规、政策，确保公正审理劳动纠纷案件。
（三）、要重视调解工作。劳动争议当事人双方具有劳动合同关系。争议解决后，劳动者还可能在单位工作，一起共事，因此调解是有一定基础的。但近几年来审理的案件调解率极低，仅为2.4 %，远远低于其它民事案件的调解率。当事人双方矛盾激烈是一个主要原因，但法官不愿意开展调解工作，也是调解率低的因素。实践证明，通过调解及时消除劳动者和用人单位之间的隔离，化解矛盾，排除纠纷，有利于最终建立和发展良好和谐的劳动关系。因此，审理劳动争议案件必须强调调解工作，要求每件劳动争议案件判决前都必须先行调解，坚持以调解结案为主，以此强化法官的社会责任感。
（四）要加强与仲裁机关的沟通与联系。劳动仲裁委员会是专门处理劳动争议的仲裁机关，他们处理的案件较多，对劳动法律、法规了解也较多，有一定的实践经验。法院应与仲裁机关建立联系制度，对疑难问题多作交流。法院裁判文书应送仲裁机关，让其能及时了解法院审判动态，并通过审判活动促进仲裁机关仲裁水平的提高。
（五）、要加强执行工作的灵活性。劳动争议案件的执行面临较大困难，要采取积极措施，拓宽思路，稳妥处理。对困难企业的执行要探索新的执行思路，对有一定经营能力尚未停产的企业，可采取“债转股”的方式，让职工参与经营，增加活力，分享收益。对一些已停产但具有一定设备和项目的企业，可采用承包、租赁方式将企业交劳动者经营，以承包、租赁金抵债。总之，执行困难企业必须从实际出发，确保劳动者的权益和防止国有资产的流失。对判决重新安排劳动者工作而用人单位拒不履行的，可对单位负责人采取罚款、拘留等强制措施，并可直接从单位的银行帐户上划拨工资等费用给劳动者，保证劳动者的劳动权利。
【作者介绍】黑龙江鸡西市滴道区法院
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