引发企业大规模裁减老员工的，是即将于明年1月1日起实施的劳动合同法。新法对劳动者就业稳定性的保护，对劳动者劳动报酬支付的保护，对用人单位违法行为的处罚，对劳动合同的全面规范等均作出了规定，对用人单位设置了诸多限制，增加了更多的社会责任，设定了更加严格的法律义务。尤其是第20条规定的“劳动者在用人单位连续工作满10年以上，双方同意延续合同的，只要劳动者提出，便应订立无固定期限劳动合同”，被企业视为“紧箍咒”。由于劳动合同法对劳动者给予了倾斜保护，加大了用人单位的法律责任，在该法实施之前，一些用人单位对老员工进行突击裁减，从而最大限度地规避法律义务，成为一些用人单位的“一种理性的人力资源退出行为”。
用人单位因担心新法实施后裁员困难，就贸然决定裁减老员工的行为，实际上是对新法的误读和谬解。其实，按照我国法律的适用原则，任何新法都是不具有溯及力的，即新法的效力并不及于新法实施前的行为，除非这种行为延续到新法实施之时。事实上，劳动合同法在第97条中也明确规定了本法对实施前的劳动事实的约束力问题，很好地解决了法律衔接问题。从规定的内容看，新法为用人单位增设的法律义务统统都从法律正式实施之日起算。也就是说，从理论上讲，用人单位继续使用老员工并不会无故增加单位的法律义务。
只是，企业这么干了，而且不是一家一地，正有四处蔓延和高潮迭起之势。在“资强劳弱”的悬殊劳资关系中，发生大规模裁员这样的事情，单凭劳动者一己之力从来都是难以抗拒和抗衡的；而要从根本上避免这种情况的发生，矫正失衡的劳资关系，途径只能是这样两条：一是，劳动者集合成立工会组织，以权利集体自治的方式平衡用人单位的权力。现实语境下，这一条几乎聊胜于无；二是，由政府劳动行政部门出面，通过公权力的干预，遏止用人单位的不法用工行为，保护劳动者的应有权利。对于那些合同并未到期，用人单位硬要在新法实施前终止合同的情况，就需要我们的劳动管理部门和劳动仲裁部门加强监管、严格执法，查清真正缘由，防止有意规避法律义务的行为，维护老员工的合法权益。
“裁员”———今天再没有哪个词比它更能伤害员工的感情、牵动企业的神经了，它既像一把利剑悬在员工的头顶上，又像一把快刀架在企业的咽喉边。在这场劳资博弈、新旧法律衔接的紧要关头，立法机关、执法单位和劳动管理部门对企业大规模裁减老员工现象不能束手无策、坐视不管，而要直面问题、积极应对、迅速作出司法解释并对违法行为进行坚决查处。
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